招聘工作年终总结

时间:2022-10-19 13:00:00 年终工作总结 我要投稿
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招聘工作年终总结(精选13篇)

  时间总是这样的快,眨眼间,一年就这样毫无声息的走了,回首过去一年来的工作生活,我们有过挫折,现在这个时候,你会有怎样的总结呢?那么什么样的年终总结是你的领导或者老板所期望看到的呢?下面是小编整理的招聘工作年终总结,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

招聘工作年终总结(精选13篇)

  招聘工作年终总结 篇1

  自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中,我一直负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。

  目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

  为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘的'结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下:

  1.招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘,因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化,同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势,其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

  2.周边同行业大都有余我公司相同的状况,所需工种不尽相同,所提供的薪资福利待遇也有一定的优势,使得同行业招聘的竞争压力大;

  比如:银鼎所招学徒,底薪1200元,包吃住。虽然在包吃住的程度上,员工薪水有扣部分钱,但是相比之下,我司的学徒1000元的底薪,包住有伙食补贴,应聘者更倾向于前者。

  3.公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

  4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时,也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

  5.因珠三角的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

  当然也不排除招聘人员本身所存在的问题,因为没有足够的相关招聘经验,未能给出更有效的招聘途径,以及缺乏工作积极性与工作主动性,等等诸如此类,都需要招聘人员接受批评与自我批评。

  总之,在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难,为了在今后能够把招聘工作做好,保证公司能正常完成订单,经过自己反复的思考,建议我司在招聘中可以做下面的尝试:

  1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示,或者进行现场招聘;

  2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;

  3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率,首先解决人员的紧缺问题;

  4.适当提高员工福利及基本薪资,留住现有员工;

  5.因现在员工紧缺,可以通过劳务派遣,到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册,或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位,也可以有效的招聘到人。

  在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如:

  1.采用职位说明书,原因有二:

  一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;

  二是用人部门不注重职位说明,有些岗位的描述比较模糊;

  2.招聘的数据不健全:没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

  3.缺少人员规划,缺少人员储备。

  以上皆为个人观点,希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员,让员工时刻处于有事可做,有钱可赚的工作状态,实行人道主义管理,安抚人心,留住现有员工,让员工心甘情愿为公司办实事,办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难,招聘时间持久的心理准备,并充分理解招聘难的情况。

  招聘工作年终总结 篇2

  伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、充满期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

  人力资源部自成立到现今已经一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,慢慢成长到今天的成熟。自20xx年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的提高,人力资源建设正在逐步走向规范,职能作用也在逐渐得到体现。

  公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力,已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

  上半年因部门人手紧缺,使得一些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,现对于今年的工作总结如下:

  一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

  二、负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属工作开展的'不是特别的顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。

  三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工“言过其实”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。

  四、执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误。

  五、今年以来,公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司取得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性,从而起到了激励员工的作用。

  六、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然制定了相应的管理制度,但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行,随意性较强,人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份,加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。

  七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

  八、帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;

  此外,在部门领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人为本”的人才理念。

  对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。2006年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话。

  最后,祝愿公司在新年里一帆风顺,一年更比一年好!

  招聘工作年终总结 篇3

  从20xx年5月进入公司工作以来,已经一年多时间,经历了公司快速发展的时期,从中我们收获了不少宝贵的工作经验,也学习到很多先进的工作方法,为了总结前期工作中的不足,更好的开展后期的工作,现将招聘工作小结如下:

  一、工作资料

  1、招聘渠道的开发

  为能使公司人员配置及时有效,满足公司经营对各层次人才的需求,在维护好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上,增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网),使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展,满足了公司的管理、技术人员招聘需求。

  为满足一线生产需求,公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作,在合作过程中,处理好三家合理的竞争关系,保证公司利益的最大化,确保在招聘高峰期,能够及时有效的满足公司生产员工的需求。

  2、20xx年人员招聘配置

  20xx年1月1日公司在职员工为1260人,截止6月31日公司在职员工为1615人,月度离职率控制在10%-15%之间,到达制造业合理的人员流动比率标准,从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动,各部门人员配备满足了生产发展需要,具体配置如下:

  3、20xx届大学生招聘

  为满足8.5代线经营需要,在全国五大高校开展了20xx届大学生巡回学校招聘,共收集简历近千份,经历初试、笔试、复试,最终录用优秀20xx届毕业生30人,录用比例到达1:33,保证了录用大学生的质量,有效的保障了后期公司的用人需求。招聘结束后,顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场,并与大学生坚持日常的联系,帮忙其解决疑难问题。

  在大学生即将入职前期,做好产业培训营训练前期的所有准备工作,与苏州招聘方坚持紧密的联系,确保大学生入职培训工作的顺利开展。

  4、其他工作

  1)、完成团体户申请前期所有材料的准备及申报工作;

  2)、编写大学生招聘笔试题,内部招聘相关笔试题,主持开展内部招聘等;

  3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;

  4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。

  二、工作中的感想

  1、工作中不足的总结

  在公司一年的工作期间,有提高有不足,更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中,由于沟通和监督未及时到位,导致不少不良事件的发生,在此需深刻总结,以避免后期类似事件的.发生。

  后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作,加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化,确保整体工作的有序性及完整性。

  2、其他感想

  1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化",依法制定规章制度是企业内部的"立法",是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一,应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利,使企业的运行平稳,流通,高效,所以公司应根据自身实际,建立健全人力资源管理制度,并严格依法执行,做到"合理,合法,全面,具体"。这样能够:

  ①、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力;

  ②、制订规则,能使员工行为合矩,提高管理效率;

  ③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;

  同时对制定的规章制度也要进行及时的修改,补充,不能制定好后便完事大吉,要根据公司实际发展情景依法不断推陈出新,从而适应公司总体发展需求。

  3、建立"以人为本"的企业文化,做好员工协助招聘工作对企业文化的建立十分重要,应遵循"人才适岗"为核心的模式,即录用适应岗位需要的人才,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是经过在职或离职的员工介绍过来应聘的),是企业形象的代言人。所以,以人为本,不仅仅体此刻招人、用人,同样也体此刻对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅仅要用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才。根据"28法则",公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,所以,管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。

  总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。所以,从现代人力资源管理层面,要求不仅仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位,从而协助公司构成企业独有的文化和氛围,提高员工的归属感和凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自我的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时欢乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长,共同获利。

  招聘工作年终总结 篇4

  我有幸于xx年9月份加入到xx的团队中,并在人力资源部任职,海产行业对我来说是个陌生的行业,跨行业对我来说很是富有挑战性,也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感激部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮忙,使我尽快熟悉工作资料、进入工作主角。现将我这段日子的学习与工作情景做一简要汇报。

  一、招聘工作

  1、发布招聘信息;

  在智联招聘网、人才热线网和58同城网站上每日刷新招聘信息,在求职人投递的简历中寻找适宜的人员对其电话邀请。

  2、面试;

  对来面试人员进行面试工作。由王经理亲身示范,耐心讲解面试需要注意的事项,现已开始独立进行面试,面试完毕后再由王经理帮忙把关。

  3、现场招聘;

  去龙华三和人才市场进行现场招聘,在前任招聘专员灵敏的带领示范下,现已能够独立进行现场招聘工作。

  4、在招聘工作中遇到的问题与提议:

  ①普工类人员招聘难、招聘任务不能及时完成。提议增加招聘渠道,可在报纸刊登招聘信息,或在人才市场多购买几次户外广告。

  ②行政专员等需要外派的办公类人员不好招。这类人员可研究去学校进行应届生招聘,一方面人员素质较高,另一方面一般大学生在下半学期(即3月—6月)为实习期,对于刚刚踏入社会的学生们往往定位不了以后的工作方向和居住地点,也容易理解外派。

  二、员工的档案与合同的管理

  1、对在职员工的人事档案进行电子档的录入,编号后将纸质版资料收集、排序整理于档案室,以便后续领导的查阅。

  2、整理每月合同到期人员名单,并续签合同。

  三、部门常规性工作

  1、视频会议记录工作:主要负责尿虾、什虾品种会议,在同事休假间也代替其开过蚌、鲍蚧和龙虾的品种会议。

  2、收集、整理、装订好各个分部发予总部的资料,上交给总监与管理总经理批阅。

  3、领导安排的临时性工作。

  四、分析

  (一)自我的优劣势与岗位匹配情景的认识

  1、优势:有必须的亲和力;具备必须的沟通、协调本事,有耐心,服从指挥,能虚心的听取别人的`提议,认同公司的企业文化,心态平和。

  2、劣势:研究事情不够细致;缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合。

  (二)需改善和提高的方面

  1、提高自身执行力。在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有些欠缺,在以后的工作中建立危机意识,做任何事情都为自我规定明确的时间段,提高自身的执行力。

  2、我此刻的岗位是招聘助理,结合工作实际,如何更好的面试,为公司挑选适宜的人才将成为我学习的侧重点。

  (三)常态性学习:

  1、充分学习公司的各相关制度、文件;有助于个人与企业远景的统一、协调发展。

  2、对今后工作分析

  ①针对工作中不足进行改善;

  ②在人力资源更加深入的学习;

  ③针对工作中进展不顺利的问题,滤清思路重新整理。

  五、总结

  我能胜任本职工作与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的,在此再次对领导和同事们表示衷心的感激!以上是我近两个月以来,工作、思想情景的报告。我将会一如既往去工作,以认真、勤劳、务实的态度鞭策自我,始终如一的努力工作。尽最大的努力,完成领导交给我的一切任务。

  招聘工作年终总结 篇5

  一、招聘工作进行的比往年好

  今年的招聘工作得到部门、所、院各级主管领导的重视,较早地开展招工作。同时,今年扩大了招聘范围,在京外院校中选择了中国大学工科排行前10的浙江大学、上海交通大学、哈尔滨工业大学,以及有专业特色的西南交通大学和电子科技大学。经过在以上学校举行学校宣讲、现场招聘,对各个学校的学生,以及各个学校的校风有了进一步的了解。从总体上来看,排行靠前的重点院校学生的综合素质普遍要高一些。这些从笔试和面试中更容易看出来。

  今年的招聘到目前为止,共筛选简历近601份,安排笔试、面试83人,签约11人。

  二、简化流程,提高效率

  本年度的招聘工作一改往年被动的`局面,主动出击,极大地提高了招聘效率。现代企业之间的竞争更多体此刻人才的竞争上,各大企业不断提前招聘、签约时间,目的就是提前挑选应届毕业生中的优秀者。以往各个环节相互独立,间隔时间较长,不适合对京外院校学生的招聘。本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的大力支持。在对京外院校学生的招聘时,筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系,尽快把合格人员甄选出来,并及时签订就业协议。

  三、不足之处

  1、签约时间较长,造成部分应聘学生改签其他单位。由于每个学校发放三方协议的时间不一样,我们无法统一安排面试合格的学生签约。在此期间,参加其他单位的面试。所以,个别应聘者的诚信问题,在必须程度上造成了我们工作上的被动。

  四、离职原因分析

  在对离职去向进行的分析能够看到,“主动离职”的员工在离职人员中到达66.87%左右,我们有必要对离职原因进行分析。

  一般来说离职的主意原因有下头几点,现结合本企业的实际情景进行分析:

  1)个人和职业生涯的发展

  一般来说,人在27~35岁之间时,经过前一段时间的积累,会对自我的职业生涯进行规划。随着年龄和工作经验的增长,可能会重新选择一个自我喜欢的工作,工作本身就能给人一种满足感;在这个年龄段的人明白了我擅长做什么,他也明白了社会需要什么,所以这个年龄段会对自我的职业生涯进行规划。

  2)奖励与薪酬

  这也是员工离职最主要的一点。具有必须工作年限的员工会研究他要什么,也就是确定自我的人生目标,为什么而活。职业是个人谋生的手段,其目的在于追求个人幸福。此刻的社会是一个经济社会,经济收入成了衡量一个人是否成功的关键指标。

  招聘工作年终总结 篇6

  自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中,我一向负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。

  目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

  为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我经过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但又有一些人员未经过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘的结果不甚梦想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下:

  1、招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘,因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化,同时我司给出的'条件相对于其工业区没有很大的优势,其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

  2、周边同行业大都有余我公司相同的状况,所需工种不尽相同,所供给的薪资福利待遇也有必须的优势,使得同行业招聘的竞争压力大;

  比如:银鼎所招学徒,底薪1200元,包吃住。虽然在包吃住的程度上,员工薪水有扣部分钱,可是相比之下,我司的学徒1000元的底薪,包住有伙食补贴,应聘者更倾向于前者。

  3、公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

  4、多数的熟练工为外来人员期望能拿到必须报酬的同时,也期望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

  5、因珠三角的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)期望公司能适当提高工资及福利待遇。

  当然也不排除招聘人员本身所存在的问题,因为没有足够的相关招聘经验,未能给出更有效的招聘途径,以及缺乏工作进取性与工作主动性,等等诸如此类,都需要招聘人员理解批评与自我批评。

  总之,在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了此刻招人比较困难,为了在今后能够把招聘工作做好,保证公司能正常完成订单,经过自我反复的思考,提议我司在招聘中能够做下头的尝试:

  1、到人群密集的地区广贴招聘广告告示,或者进行现场招聘;

  2、采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;

  3、适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率,首先解决人员的紧缺问题;

  4、适当提高员工福利及基本薪资,留住现有员工;

  5、所以刻员工紧缺,能够经过劳务派遣,到地区人才市场、行业网站、专业网站、等进行注册,或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位,也能够有效的招聘到人。

  招聘工作年终总结 篇7

  伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、布满期待的20xx年。回看20xx年度的工作生活,感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断提高着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。

  人力资源部自成立到当今已一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,渐渐成长到今日的成熟。自20xx年以来,人力资源部的队伍在渐渐壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的提高,人力资源建设正在逐渐走向规范,职能作用也在逐步得到体现。

  公司领导对人力资源部的建设极其关心,这对人力资源部同事来讲无疑是最大的强心剂。过往,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部分真实的意图在哪里。经过今年大家的同心协力,已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。

  上半年因部分人手紧缺,使得一些工作没法真正展开,一向在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每一个人的工作职责,使分工更加细致化,现对今年的工作总结以下:

  一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理。

  使其更加完善化,坚持公司档案的完全性,为保证往后的分析工作供给更正确的信息。因档案资料触及公司有关机密,期间我坚持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。

  二、负责员工劳动合同,办理劳动用工及相干手续。

  到目前为止,劳动合同的签属工作展开的不是异常的顺利,主要由于市场推广部业务职员较散,集中的机会较少,常常都是来往匆匆,导致部分业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。

  三、结合公司制度及国家规定考勤和请休假管理。

  按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已一年半时间了,由于部分员工一向未能适应新的考勤办法所以效果一向不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申,并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统,但因公司很多工作岗位性质的不一样,员工工作时间常常需要弹性化管理,还是不能很好的交上使人满意的考勤数据,但为了避免有些员工“夸大其词”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。

  四、执行各项公司规章制度。

  处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度,导致工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部经过周到调查以后,给予了公道公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人理解了公司不一样程度的行政处罚,均熟悉到了本身的错误。

  五、今年以来,公司充分斟酌员工的福利,各项福利制度正逐步开始实施。

  比如以往仅有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司获得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作进取性,从而起到了鼓励员工的作用。

  六、进行促销职员的`管理工作。

  自今年9月份以来,人力资源部正接手促销职员的管理工作,经过资料搜集分析,发现固然制定了相应的管理制度,可是发现很多市场并没有严格依照制度来执行,随便性较强,职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分,加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度,并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。

  七、协助做好招聘工作。

  包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情景等。

  八、帮忙建立进取的员工关系。

  调和员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;另外,在部分领导的指导帮忙下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,公道化,贴合了公司“以人为本”的人才理念。

  对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习,不断提高本身专业素质,才能应对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会,扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的职责将更加沉重,人力资源部必须安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来讲话。

  招聘工作年终总结 篇8

  此次的学校招聘暂告一段落,我们该做的都做了:联系学校,决定是否参加,收集招聘需求,制作招聘海报,设计学校招聘宣传册,安排车辆及食宿,现场招聘(初试+复试),确定录取人数,联系安排被录取者来司参观,安全返校。这一系列的工作历时将近两个月,只差他们毕业之后我们公司上班了,此刻谁也没法估计毕业后真正能来的人有几个,我们索性就放宽心了,“谋事在人成事在天”。

  此刻就是想把这一路走来好好思考总结一下,毕竟我是第一次做学校招聘,还是学到了不少的东西的,感激大老大和老大让我参与这份工作。接下来我就一份一份整理过来,从开始准备到此刻。

  一、联系学校:

  早在3月份,我们就开始关注该学校的招聘会信息,也不断的经过各个渠道联系对方院校的教师。4月初的时候,学校的招聘会信息发出来,报上名后我们心里就踏实了,因为这个是定量的,名额满了就没得参加的。这个经历让我明白对相关院校的招聘会开始时间看及时的关注,要采取主动出击的方式。

  二、决定是否参加:

  去年是第一年参加,成功招聘了将近20人,期间离开的也不在少数,很多人会觉得做这个学校招聘成本太高,收获太少,所消耗的费用相当于我们全年的网络招聘费用。可是这个到底值不值呢短期来看,好像是没有看到大的回报,将近20人,一年快到了,还在的还不到一半,并且流失掉的,还都是我们觉得不错的人才,也许我们要给这些应届毕业生多一点的空间和理解,毕业后的第一份工作是有很多的不确定因素。可是这些并不能否认我们去学校招聘学生进行定向培养的这个举措,是错误的。我们招聘的都是正规院校的本科毕业生,行业一样,这对于提升高素质人才在我们公司总人数中的占比,为公司补充新的人才血液,扩大公司影响力,有很大的作用,也许总裁就是看重这一点,才会要我们无论有什么困难都要坚持下去的原因吧。

  三、收集招聘需求:

  今年的需求明显的比去年少了很多,用人部门大多觉得稳定性比较差,对于我们公司的招聘还是趋向于那种有相关经验的,招进来就能够现成用的。去年的应届生招聘已经算是奇招了,招了优秀的应届毕业生进行定向培养,如果是搁在平时,看到一张白纸的大学毕业生,用人部门是很少会用的。好不容易招进来了,好好的培养了,可是刚刚培养的蛮好用的时候,人又走了,让用人部门包括我们都觉得十分的无语,花了那么多的精力去招聘、培养,结果没有多久就跳槽了,算是白白帮别人培养了,并且这么短的时间,基本上没有帮公司做到什么业务。

  四、设计学校宣传册:

  设计宣传册的时候我犯了不少的失误,文稿是我做出来的,可是制作的时候由于没有看仔细,且太过于软弱,没有坚持自我的立场,这个也是我在职场中学到的十分重要的一点,必须要坚持自我的原则、立场,绝不退缩,做职场的倔驴。

  五、安排车辆及食宿:

  这一块不是我安排的',可是我估计明年如果去的话就要我来安排了。车辆看公司有没有车,食宿,学校宾馆预订,问发票及是否含早餐问题。

  六、现场招聘:

  现场招聘的时候我发现一个比较突出的问题,市场营销专业的来应聘的异常的少,我貌似就看到2个,并且这2个都不算是好的,连复试都没有进。而我们公司对销售人员的要求又是最强的,学校招聘的主要目的是招聘销售,可是我们很难招到对口专业的学生。即使其他专业,譬如设计类的能够转型成销售,可是我觉得还是很不靠谱的,假设能招到销售类专业毕业的学生,那么他们的稳定性就会好很多。因为他们学这个的,一方应对销售这一行已经有了必须的认识,培养起来相对容易。另一方面他们明白做销售的很苦很累,心理上对这一行的承受本事要比一般的学生好很多,那么稳定性也会大大的提高。我经过一些渠道了解到,并不是那个校区没有销售类专业的学生,只是好像在我们4月份的学校招聘会的时候,大部分的销售类专业的应届毕业生已经找到工作了,那么就是说我们选的时机不是很对,我们去的太晚了。接下来我会做一些调查,看事情是不是像我料想的这样,如果是的话,我会思考一些措施,改变这样的局面。

  七、确定录取人数、通知:

  从学校招聘会回来,我们就将拟录取名单定下来,接下来是电话告知他们已被录取,记下他们的qq号,以便联系。

  八、确定参观时间:

  电话咨询对方的时间,将参观时间定下来。

  九、制作参观方案:

  将参观的各个流程详尽的列出来,时间、地点,可能遇到的事情,每个环节由谁来负责都列的很详尽。也保证了我们整个参观的顺利进行。

  招聘工作年终总结 篇9

  一、招聘分析:

  根据公司年度发展目标,一百家店面开业计划;自四月下旬接手招聘工作以来,对各组建部门需求岗位进行了解,明确岗位职责和任职要求,制定招聘方案,拓展招聘渠道,严格落实公司相关招聘制度及招聘流程;为保证时效性,尽早解决各需求岗位人员,对当天投递简历全部进行筛选,电话、邮件、短信通知,面试甄选;沟通高层领导组织安排复试,为公司发展需求提供人才保障。

  根据上述数据统计,合计招聘人数128人,月均入职16人;在各级领导工作指导安排,各同事之间默契配合下,基本完成各岗位需求人员到岗要求; 招聘工作中也总结出几点不足:

  1、在招聘人员到岗时间上未能达到要求;为改善招聘工作,着手进行《月度招聘需求计划》调研,减少紧急招聘;

  2、人岗匹配度,岗位要求与入职人员之间工作不匹配;加强各岗位职能、专业要求标准了解,做好沟通,尽可能避免上岗即刻离岗现象;对各层级各岗位招聘情况分析,店面运营、财务管理占全部招聘人数的42%,高级管理岗招聘人数较少;其中经理级晋升总监级1人,主管级晋升经理岗2人,员工晋升主管岗1人;高级管理总监、部门管理、区域管理外部招聘入职较少。

  二、离职分析:

  1、自5月至年底共离职63人,采用离职率=离职人数/累计在册从数×100%,计算出20XX年离职率为53.3%(其中主动离职率为30%),离职占入职比月平均达53.04%,综合上述数据表明人员流动较大。

  2、前期店面的.开发速度,储备店长及运营经理招聘数量较多,店面开发区域经理扩充,设计队伍的岗位增设,工程监理人员增加,财务岗位添加人员,及其他部门岗位招聘等;这其中储备店长及储备运营经理离职率较高,其他岗位次之,一方面对公司业务熟悉和管理模式的认知程度,另一方面是公司未来的市场前景和自己在公司发展的机会;后期公司组织架构调整,带来的岗位及人员变动较大,在十二月份由为突出,一部分人员属于被动离职,给公司增加了无形的用人成本。

  三、拓展渠道:

  1、现有网络招聘,前程无忧、智联招聘基本满足总部各岗位招聘需求,智联招聘对省会与地级城市岗位发布效果明显,维护山东前程无忧网络招聘针对山东地区进行招聘发布;同时积极开拓者592人才网、百姓网、58同城辅助招聘,同时根据公司对高级管理岗招聘需求,联络猎头做好沟通和相关业务流程;

  2、根据店面在外地开发情况,寻求在当地网络招聘渠道,目前开通有诸城人才网、嘉兴人事人才网、溧阳人才网、六安人才网、临沂人才网、齐鲁人才网,其中溧阳人才网发布效果很好,未收费;

  四、建议:

  1、建立建全公司人才培养、内部晋升提拔机制,能者上,庸者下,激发斗志,人人工作有激情有思想,减少人员调动安排全凭个人主观意识;

  2、提高招聘效率,减少拖延,确保需求岗位尽快到岗;

  3、综合考量,客观评判,减少个人主观意识。

  招聘工作年终总结 篇10

  一、招聘渠道评估

  目前主流招聘方式有:现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。其中根据公司发展现状及今后发展路线,校园招聘为当前主体招聘方式,其次为内部招聘及员工推荐,与此同时应大力开发网络招聘平台。校园招聘的优势在于成本低,可塑造性强,但难免工作经验欠缺,无法短期胜任重大项目,而内部招聘或员工推荐的招聘方式面向人群又略显狭隘。故,在市场多元化的今天,仅仅两种招聘方式难以满足现代企业的发展需求。所以,我将招聘对象分类,进而确定招聘渠道:

  (1)领导层、管理层人员

  通过非常规招聘渠道(高层领导推荐、返聘等)入职的人数高于通过中高级人才招聘会(金领世界、群英会)入职的人数;金领世界来源人员多于群英会。故对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主,并将金领世界列为辅助渠道备选。

  (2)执行层、操作层人员

  由网络来源所占比重较大,通过金领世界、群英会来源的占有小部分。所以,对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主,辅助以现场招聘会、内部推荐形式。

  (3)低端储备干部

  建议保持现状,以校园招聘为主,发挥该方式的优势,将成本最低化,储备能量最大化。

  二、努力确保完成招聘任务,招聘效率提升

  本年度新大学生招聘违约率为%,随着本部门工作思路的转变,人力资源各项工作“精专位”的理念提出,招聘工作也进行了全面的梳理、整治,及时调整了招聘工作的服务意识及工作方式,定立“周、月”目标制、加快面试节奏、加强在面试各环节与用人部门的交流,再加上领导的指导与支持,使得招聘工作得到了一定改善,招聘效率也得到了提升。

  三、管理岗位内部竞聘活动的实施,为公司人才选拔、人才储备创造了有利条件

  从岗位需求及岗位职责上制定合理的编制定员,对尚有缺口的岗位实行公开、公正的竞聘。在竞聘通知下发的同时,积极准备竞聘材料,依次进行竞聘报名、资格审查,到竞聘演讲和现场结构化面试的竞聘考核,到考核结果评审、公布,再到试用期满对竞聘人员进行转正考核、结果公布、下发正式聘任调令。整个20xx年度共有420余人参与竞聘,最终155名员工崭露头角。

  四、尝试运用专业化人才网站,并建立储备人才库,拓宽了原有的招聘渠道

  为提高招聘有效性,年初着手收集了汽车英才网、搜马人事网站、智联招聘网、前程无忧网等等的招聘渠道信息。经过多方考量,选择了与搜马网、智联招聘及前程无忧合作,以满足专业人才的用人需求。年初内部储备人才库正式建立,根据推荐种类不同,划分网络投简、毛遂自荐、亲属推荐、好友推荐、领导推荐等几类。目前储备了近300份侯选人档案,以管理类职位为主,对各侯选人的主要信息,如工作经历、面试情况、评审意见等都进行了登记,每周定期更新。随着人才库的逐步完善,将为今后招聘工作快速高效开展提供了一条捷径。

  五、编制人事工作流 程图,加强今后招聘工作及相关工作规范性的指导性

  为达到工作规范化、程序化,年初正式着手编制人事工作流程图。内容涵盖招聘工作各项制度、文件、流程、表单,对招聘工作各环节操作程序、注意事项、工作要求都进行阐述,以书面正式形式对招聘工作全方面进行了规范和要求,本项工作初稿已制定完毕。人事工作流程图的推出,将对今后招聘工作的开展提供了很强的指导性,也将逐步提升招聘工作专业性。

  六、在面试测评环节引用了趣味测试

  根据公司业务特点,结合工作实际编制了部分趣味测试题,并在小范围内做试点运行,其项目主要有无领导小组讨论、性格测试及即兴发挥等方面。从测评结果来看,一定程度上反映了应聘者的统筹管理、危机处理、思维方式等综合素质,设置的应对情景案例不够具体,考察点测评效果不够明显的问题,需在面试测评中逐步修正。引入了人力资源测评系统,包含职业倾向性、性格测试等,注重了对人的素质、性格、潜能方面深入了解,以利用科学、客观的测评工具加强面试评估效度。

  七、招聘效果与预期期望存在差距,招聘执行力度上仍需提高

  统观全年招聘情况,操作层仍然是招聘的主流人员,操作层人员流动性较大,可替代性也较大,市场供求资源较充裕,招聘效果应是较好的,但在实际招聘过程中发现,个别职位出现阶段性招聘瓶颈情况,较长时间招聘不到合适人员,有的职位是公司有录用意向但录用人员最终因种种原因未能到岗,有的职位是未物色到轻车熟路的专业人员等等。分析原因多为以下几种:

  1、提报招聘需求不明确。对招聘职位应具备哪些行业经验、应掌握哪些工作技能、对哪些素质要求是基本的、关键的、必备的.,哪些素质是可以后期培养的,没有充分、具体地阐述,使招聘工作缺少方向性。

  2、对招聘人员的职位定位不准确或职责界定不清晰。用人单位在招聘新人时往往倾向于录用从业经验丰富的熟手,一般要求具有较长时间的行业从业经验,且有较强的实操能力,这对创造工作业绩无疑是有帮助的,但过高的招聘要求往往超出招聘专员职位应具备的素质能力,而是对主管级的要求。用人要求与职位需要存在脱节的现象,职位定位不准确,加大了招聘难度,结果即使招聘到了人员,也留不住人才,还造成了人才的极大浪费。

  3、薪资福利不具吸引力。部分职位有意向录用的人员因为薪资问题未能入职。

  另外,个别稀缺专业人才,因对其综合性技能要求较高,通过常规招聘渠道较难搜寻到此类人员,故招聘进程受阻,人员迟迟未能到位。

  针对上述问题,一方面,需转变招聘观念,与企业文化宣传相结合,通过有效的营销手法,吸引更多的目标应聘者前来应聘;另一方面,加强与用人单位的事前沟通,明确不同职位对员工的要求及考核的标准;再者,要利用专业性人才网站等途径拓展招聘渠道,提高专业人才到岗率。

  八、面试测试工具需不继完善,更真实客观地反映应聘者的实际水平

  目前各项测评工具未全面正式利用,仅凭招聘专职人员的个人经验评估,面试的有效性得不到保证,明年要建立全面的性格测试、笔试试题库,并针对不同类别职位设计不同测评方案,将各个环节整合成招聘体统。同时聘请相关人士对招聘人员进行培训,以提高招聘工作的专业性。

  九、招聘准备工作

  招聘工作初期,首先做到岗位需求分析,通过各部门提交需求情况统计表,经人力资源部审核后制定年度招聘计划。在此过程中,应充分了解各个单位对岗位实际需求,编制内人员的工作量,以便合理制定招聘计划。

  招聘工作前期,应及时与相关高校建立联系,确定招聘时间、地点以及企业组织机构代码和企业招聘简章等材料传达。在确定招聘已确认进行后,应及时关注对学生的宣传工作,包括校园就业信息网信息推广、挂符搭建等相关工作。争取做到学生能充分了解昌河汽车的企业信息,以便招聘工作能够顺利进行。

  十、招聘工作后期

  招聘工作截止前,应做到接收函的发放工作,即通知面试通过人员何时到公司报道、应怎样报道等事宜;对面试未通过人员,应发放辞谢信,以树立企业威信。在招聘信息汇总阶段,应做到及时将招聘信息汇总至需求计划表,以便快速知晓尚未招聘到人员的概括。最后做到招聘材料的整理,做到不乱丢弃,做到节约为上的理念。

  十一、招聘建议

  1.招聘时间方面:建议10月初至11中旬之间完成整年度招聘任务的90%。

  2.招聘宣传方面:在部分院校确定固定对接人,由其在招聘初期完成宣传工作。

  3.学生关注方面:加强其入职后的培训工作,如基本技能等等。

  4.校企联合方面:可考虑与周边院校确定校企联合关系,如可能的话建立实习生体系。

  5.招聘人员方面:建议采用2+1+1形式,即人力、管理、技术部门组建招聘小组。

  6.企业文化方面:建议宣传片中增加优秀员工感言,增加亲切感。

  7.招聘渠道方面:加大网络投简力度,确定网络招聘平台。

  招聘工作年终总结 篇11

  20xx年上半年,按照公司年度既定计划部署,招聘工作有序开展,现将半年度招聘工作总结如下。

  一、招聘工作总体情况

  上半年,人力资源部组织参加现场招聘80余次,参加校园招聘9场,收集各类简历信息3000余条,组织集团面试11场,共面试大专以上管理人员249人,录用82名,实报到72人,签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划,满足了各单位对管理人员的需求。

  在一线人员招聘方面,人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员,基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后,面临着保洁员缺口较大的问题,人力资源部从4月中下旬开始,通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道,积极招聘保洁员,到4月28日轻轨项目正式接管后,保洁员已基本满足项目运行。

  为规范招聘工作流程,做好与各单位的衔接,人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订,目前修订版本已基本定稿,进入试运行和征求意见阶段,后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

  二、招聘渠道的维护与拓展

  20xx年上半年,人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上,进一步拓展招聘渠道,深化校企合作。

  1、在利用常规人才市场进行招聘的同时,积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场,比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等,这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力,能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

  2、进一步拓展校园招聘。在维护xxxxxxxx服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外,今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘,另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

  3、深化校企合作。5月份,完成了与xxxx校新一年度的校企合作协议,并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份,与职业学院签订了“xxxx班”的定向培养三方协议书,在去年签订的校企合作协议的基础上,进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

  4、充分利用xxxxxx网等免费的信息网站发布招聘信息,必要时通过置顶服务,吸引求职者关注公司,获取有用的简历信息和人力资源。

  三、招聘费用统计分析

  上半年共发生招聘费用55940元。

  从现场招聘发生的费用来说,数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高,另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、xxxx区和xxxx的常规收费场次,而一些免费或收费较少的场次参加较少。

  四、招聘工作中的问题和不足

  1、一线操作人员仍有较大缺口,部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中,要进一步加大一线人员的招聘力度,加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况,积极探索行之有效的招聘渠道。

  2、兼职招聘员队伍建设尚不完善,流程环节的衔接仍不太顺畅,制度的贯彻落实也有不到位的地方。

  3、树立招聘工作的成本意识,加强对招聘工作的成本收益分析,探索符合公司情况,性价比优良的招聘模式,杜绝招聘工作的.盲目性,最大限度地减少资源浪费。

  4、管理人员的笔试、面试工作有待完善,从目前的开放式、主观性强的面试考核方式,向结构化、专业化的面试考核方式转变,在岗位分析的基础上,提取每个岗位的关键胜任特征,使面试考核有法可依,有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。

  20xx年上半年的招聘工作,有一定的阶段性成果,也有很多问题和不足,在今后的工作中,我要继续投入饱满的热情,发挥优势,改进不足,进一步做好公司招聘工作,为各单位及时输送合适的人力资源。

  招聘工作年终总结 篇12

  今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上,在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善,取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下:

  一、招聘工作概况

  (一)基本流程

  (二)时间安排

  2月下旬:汇总科室用人需求

  3月—4月:设计医院招聘启事,与人才市场、网站、院校进行联系,发布

  招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库,筛选简历。 5月上旬:通知应聘者面试5月中旬:进行面试5月下旬:进行笔试(复试)

  6月上旬:汇总通过复试人员名单,报业务部门审核,上办公会审批6月中旬:通知合格人员准备材料及报到时间

  二、招聘数据统计

  今年先后有31个科室上报了用人需求,计划招聘人数68人,实际招聘人数48人。

  (一)基本数据:

  (二)学历比例:

  1、1214名应聘人员当中,本科生有827人,占68%;研究生有387人,占32%;

  2、106名面试人员中,本科生共80人,占75%,研究生共26人,占25%;

  3、48名录取人员中,本科生共35人,占73%,研究生共13人,占27%。

  (三)数据比较:

  三、今年招聘工作情况分析

  今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高,具体情况分析如下:

  (一)优点:

  1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外,首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息,应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日,共收到简历1200余份,为招聘工作提供了充足的人才资源。

  2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作,并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用,每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分,面试结果比较客观、公平。

  3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准,从人才信息库中挑选优秀人才,公开面试,现场评分,公布结果,杜绝了不公平竞争,也给优秀人才充分展示自己的舞台。

  (二)缺点:

  1、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面:一是用人科室用人需求上报不及时,造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘,不能保证招聘人才质量。

  2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长,特别是在就业高峰期的应届毕业生,择业机会比较多,因为间隔时间过长,导致人才流失。

  (三)改进意见

  1、加强计划招聘的执行力度,严格按照招聘流程实施招聘工作,

  督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期,不同于平时的零星招聘,上半年的招聘工作是成批量的,只有及时汇总各科室的用人需求计划,才能保证招聘工作的有效性。

  2、合理安排招聘工作时间,缩短投递简历及面试之间的间隔,让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知,使得工作更紧凑,从而防止人才流失。

  3、合理设计招聘启事,注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业,不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训,更好的利用网络招聘的优势。

  4、加强与各医学院校就业指导中心的联系,保证充足的生源。

  时间一晃而过,转眼间试用期已接近尾声,首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助,使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时,也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。

  记得当初应聘时,公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我,回顾这两个月来的工作,尽管为公司的贡献微薄,但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己,把招聘工作做的'更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容:

  一、招聘工作

  1、对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。

  2、对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,发布招聘信息,并找到合适的人员。

  3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。

  4、接送候选人参加面试,并收集相关资料。

  5、待确认候选人后进行人员增补审批,并及时于候选人沟通入职相关事宜。

  由于公司临时办公地址比较偏远,给我们招聘工作带来了很大压力,针对以上情况我们积极采取措施,调整招聘时间、扩大招聘范围,并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人,消除其顾虑,效果还是比较明显。

  二、部门常规性工作:

  1、日常工作:

  1)部分工资表单制作及核对

  2)新入职员工资料收集、整理,员工名册录入更新及OA系统更新。

  2、领导安排的临时性工作。

  三、需要改进和提高方面:

  1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。

  2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,把每一个环节做"细"做"精",充分发挥自身优势,提高业务水平。

  3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。

  4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。

  招聘工作年终总结 篇13

  一、 活动背景

  随着全国高校的扩招,以及近几年经济发展的状况,高校大学毕业生的好、就业形势日趋严峻,就业压力日益扩大。应对这样一个大的形式,我们淮北师范大学物电学院及外国语学院联合举办校园模拟招聘会,给你一个社会实践的机会,提高学生在未来求职道路上的竞争力,同时也为企业与学校、学生开展更广阔的交流平台。

  二、活动目的

  通过该活动,能够架起一座学生与企业沟通的桥梁,搭建学生与企业交流平台。使企业能够走进校园,了解高校的教育情况,有针对的开展人力资源工作:使学生能够深入了解企业需求,做好职业规划以应对日益激烈的.就业竞争,达到学生实现自身价值和企业发展的双赢。为此,我们策划了这次校园模拟招聘会。

  本活动主要侧重于引导学生就业观的转变,正确对待就业、择业和创业。组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备,对社会就业方面的具体情况缺乏切身的体会,导致学习目标不正确,甚至失去对未来的追求,而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量的新鲜血液,形成大学就业困难和企业难觅人才的现象并存。面对大学就业的严峻形势和人才市场经济激烈的竞争。为了让同学们了解招聘仪式,进一步加大就业指导力度,创新就业指导方式,举办模拟招聘会,以提高在校大学生的应聘和就业技巧,增强学生心里素质,提高学生应聘能力和社会竞争力。

  三、 组织安排

  本活动由物电学院科技创新部及公关策划部;外国语学院就业技能部、科技创新部承办。对于本次比赛的策划和组织,我们将联合两院学生会各部进行规划和统一安排调度。

  四、 活动模式

  采用单公司多聘者的模式,邀请校领导、老师及有经验的学长到现场为参与者提供建议,传授应聘技巧。由评委现场选出优秀应聘者并公布获奖名单颁发证书及奖品。

  五、活动的结果和意义

  此次活动是同学们对当前严峻的的就业形势有了基本了解,激发了同学们的学习动力,使他们掌握了应聘者在面试中应该具备的应聘技能。在活动中,两院不断交流与合作,为以后工作更好的的开展积累了宝贵的经验。

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