学校年终考核工作总结
总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料，它可以使我们更有效率，不如静下心来好好写写总结吧。那么我们该怎么去写总结呢？下面是小编帮大家整理的学校年终考核工作总结，仅供参考，大家一起来看看吧。
学校年终考核工作总结1
在xx主任的领导下，在xx学区同志的帮助下，我们考核组基本顺利地完成了对xx学区8所初中、3所小学、2所九年一贯制学校的年度考核。现简要汇报
一、总体情况
1、各校普遍重视本次考核工作，校级领导均到位接受考核，教师都能配合参加各种会议，并积极上网测评校长。
2、各校普遍重视制度建设，各种制度注意汇编成册，台账材料丰富。在考核时，有专人配合，及时提供材料方便考核组检查。
3、各校普遍重视安全工作，无论是台账上还是校长汇报中，都能突出的反映出来，教师也很认可“安全重于泰山”。
4、绩效工资政策普遍受到山区教师欢迎，关键是70%发到卡上就已经高于原工资，山区老师已经看到实惠。老教师也认为，即使后30%都没有了，也心满意足了。
二、存在的主要问题
1、教学质量普遍比较低下，教研活动质量不高，以课题研究方式寻求提高教育教学质量提高的学校极少。
2、科技节、艺术节、读书节活动开展不多，特别是科技活动甚少。
3、德育工作专题研讨极少，一般都是散见于周一教师会议。由于教师对每周长会比较反感，使得德育工作没能真正受到重视。另，心理健康教育普遍比较薄弱，尽管名义上都配备了兼职教师，但真正开展心理咨询辅导的寥寥无几。
4、管理水平不高，远未达到科学管理的要求。一些学校靠心地善良治校，一些学校靠高压手段治校，一些学校靠粗暴方法治校，还有一些学校校长进取心不强，能稳住学校就算万事大吉。的学校班子集体领导力欠佳，许多中层干部校长唯上，缺乏主人翁意识。与校长关系好的，鞍前马后，沦为跑腿；与校长关系不好的，故意扯皮，工作晾着。
三、考核结果
考核分较高的学校是枫林福和希望小学、岭头中学、张溪学校、鹤盛中学、岩坦中学。考核分较高的校长是上述学校的校长及其他校级干部。没有低于考核平均分80%的学校，也没有低于考核平均分80%的校级领导。
（说明：校级领导还没计入局领导测评打分，最终结果可能会有变化。）
四、几点思考
1、教育规范管理中“度”的把握
没有规矩不成方圆，但过于强调量化，过于看重台账，可能会造成弄虚作假盛行。一旦虚假成为习惯，将贻害无穷。如果走向另一个极端，没有科学的评价体系，也是不行的。如“校长合格不合格，教师说了算”，如果真是这样，就是简单化的评估，又是典型的人治表现。我们的考核，既不是教师说了算，也不是局领导说了算，也不是考核组说了算。我们是综合考核，追求的是科学管理。
2、绩效工资的正当性问题
国家总方向没有错，反对平均主义，倡导多劳多得、优效优酬。但如何界定实绩，必须慎之又慎地思考。如果将违反教育原则、违背教育规律、与教育法规不符的做法，作为奖励内容，可能会导致教育科学发展的大倒退。
3、教育均衡发展任重道远
义务教育首先是公平教育，学校公平地享受教育资源，教师公平地享受教育经费，学生公平地享受受教育权。但这一切，山区还是作为梦想。当然，我认为绝不是可望不可即的，未来几年内，国家必定会推出政策，预计XX年前初步实现、20xx年前基本实现教育均衡。我们作为县级教育行政机关，要研判教育发展趋势，在教育政策推出时早些考虑今后的事，以利永嘉教育的长远发展。
学校年终考核工作总结2
学校是事业单位，每年对全体教职工都会有年终考核。往年，采取的是全体教职工集中开会，对所有人员逐一打分。然后，根据教研组人数，推荐名额进行考评。今年，根据校长室和党总支的研究，决定采取把全校分为行政组、初一至高三年级六个组、职员组、职工组等共计9个组，分别进行组内逐一述职，然后组内测评的方式。主要想达成以下考虑：
一、现今学校规模较大，全体教职员工接近两百人。许多人不同轨、不同级、不同科、不同工，除了日常见个面，打个招呼，真实的情况，不是很清楚，道听途说居多。而同一个年级，缩小了考核范围，日常的教育教学情况，互相的表现和成绩清清楚楚，了然于胸。
二、全体教职员工集中，根本无法进行认真述职，测评分数往往不是根据实绩，而是流于形式，情感分、印象分居多。而在同一个年级组内首先述职，然后打分，将不了解情况的无关人等排除在外，可以有的放矢，公正合理。
三、以教研组为组别推荐，无论该组表现先进还是落后，名额年年都是固定的，存在组与组之间不平衡的问题，可能会挫伤先进组的积极性；后进组也坐享其成，无法得到提高。
四、在教研组内考评，由于组员互相关系较为密切，抬头不见低头见，不好意思一丝不苟地述职。优秀等第往往不是根据实绩，大都采取风水年年转，今年轮我家之xx着拿。而根据年级组推荐名额，并且侧重毕业班网（高、初三两个组优秀等第名额接近学校总数4%），不分学科，优秀就上，极大鼓励了优秀人才的脱颖而出。
五、在教研组内，一般都有少数几个要么是德高望重的长者，要么是出类拔萃的领头羊，想要出头，尤其是年轻人，难度很大。而年级组的组成人员每年都是变动的。纵然因多种原因，今年不能取得优秀的.人员，来年到另一个新的组，仍有机会。
六、今年，从副校长到主任助理，包括二线干部，共计26个人，都编入行政组考核，给3个优秀名额。实事求是地说，领导组的许多同志，尤其是年轻人的表现，是相当优秀的，但却因此失去了评优的机会，出发点就是不与群众争名。
七、本次考核，所测评的分数，只是重要参考，不是唯一依据。因为可能会有这种情况：个别同志实绩泛泛，但却是个好好先生，人缘相当不错，因此测评分相当高。为了避免惟分数论，考评组必须拥有话语权，而不是橡皮图章，走走过场。
八、考评过程，以年级组分配的名额为基础，以测评分从高到低，适当放宽名额讨论。每个组别，每个人选都是反复权衡。本人实绩是最重要的标准，但学科、年龄层、出勤率、是否已获得过类似荣誉等各种因素，也进行了适当的考虑。
九、考评过程严格根据有关规定进行，但不是墨守成规，一成不变，遇有特殊情况，在全体考评委员无异议的情况下，可以做微调。比如考评以年级组为主，但根据年级与年级之间的表现，也可以进行极个别的名额的调整。
十、本次考评，完全根据上级的要求，由校长室成员、中层代表、工会委员、教师代表组成。在考评会议当中，任何一位成员都能畅所欲言，并无领导、群众之分，任何商议推荐的人选，要获得绝大多数成员的赞成才行。
本次考评结束后，也有一些值得思考的方面：
一、以年级组为考核单位，可能会出现个别小学科教师话语权不足，就此失去评优的情况。
二、考评结束后，耳闻有极个别教师，仍有拉票之现象，以后要尽力杜绝。
三、有些同志，表现优秀，但却受制于名额，或者其他种种原因，而无法评优。如何关注他们的积极性、上进心，让他们能够不因一时的得失而遭受挫折，相反，要转化成一种新的动力，是一个急需面对的课题。
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